Aprendizagem Organizacional: o modelo 70: 20: 10 e como aplicá-lo para o desenvolvimento dos colaboradores

As formas de aprendizagem e desenvolvimento têm passado por grandes transformações nas últimas décadas em todo o mundo. Criado nos anos de 1990 por professores universitários norte-americanos, o modelo 70:20:10 é baseado na construção do aprendizado de diferentes formas. O primeiro número corresponde a 70% proveniente de experiências práticas, tanto pessoais quanto profissionais. O segundo aponta para 20% dos conhecimentos ligados ao aprendizado informal, fruto de interações com outras pessoas. Por último, os 10% dizem respeito ao ensino formal.

O modelo 70:20:10 foi desenvolvido pelos professores Morgan McCall, Robert Eichinger e Michael Lombardo, do Center for Creative Leadership, situado na Carolina do Norte (EUA). O estudo comprova que a aprendizagem está ligada intimamente às vivências. Por isso, é importante adotar modelos como esse em diferentes organizações, além dos ambientes de ensino.

A oferta de situações reais para o aprendizado imediato e com qualidade, conciliado aos conhecimentos, habilidades e competências essenciais, tem funcionado muito bem no Einstein, onde temos testemunhado na prática que as pessoas aprendem de formas diferentes, pois possuem conteúdo e repertório em níveis diversos. Somado a este contexto, estão expostos a uma avalanche de informações, conhecimentos que se atualizam na velocidade do mundo em transformação. É preciso trazer o indivíduo para o centro da aprendizagem, com inovação.

Em sinergia a esta ideia, sabemos que uma vez que as pessoas aprendem de formas diferentes, precisamos praticar o ensino-aprendizagem da mesma maneira.  Para isto, conhecer o público-alvo torna-se fundamental, a fim de que as jornadas de aprendizagem sejam delineadas de acordo as necessidades dos aprendizes.

Estruturar programas voltados ao aprendizado é uma estratégia essencial e deve ser pensada de uma maneira que satisfaça a necessidade da empresa, do colaborador e do contexto de transformação em que vivemos hoje.

O atual mundo globalizado é marcado pela demanda de novas competências e o acesso a um número quase infinito de informação numa velocidade cada vez maior, como já relatado acima. Não por acaso, nós estamos frequentemente discutindo o papel das organizações em preparar seus profissionais, por meio de programas e modelos de educação corporativa, que estejam em sintonia com o nosso tempo.

Sabemos que o desafio da qualificação e requalificação é uma questão global. De acordo com o Fórum Econômico Mundial, estima-se que 50% das habilidades necessárias para se trabalhar serão alteradas nos próximos anos e mais de 1 bilhão de pessoas vão precisar de requalificação até 2030. São muitas as variáveis que determinam esta necessidade emergente de desenvolvimento, qualificação e formação. Sendo assim, é necessária certa robustez no posicionamento da Educação Corporativa nas Organizações. Nesse caso, a recomendação é iniciar com uma agenda estratégica e efetiva para o presente e futuro da Organização.

Compreendida a relevância e seu plano estratégico, é primordial entender como os indivíduos aprendem também do ponto de vista do ensino formal, no qual é importante não apenas investir na formação baseada no referencial científico-teórico, como também na prática, percorrendo diferentes metodologias ativas e colaborativas de aprendizado. Portanto, é fundamental nessa construção uma compreensão analítica e profunda no que se refere às competências existentes e necessárias dentro da Organização, como características da força de trabalho e oferta de diferentes soluções educacionais.

A educação corporativa no Einstein

A percepção dos colaboradores do Einstein foi reforçada nos resultados da favorabilidade de 90% no atributo ‘Oportunidade de Desenvolvimento e Carreira’ na pesquisa de clima de 2022 do Einstein. Na Instituição, adotamos metodologias ativas de aprendizagem, a exemplo do modelo 70: 20: 10. Algumas práticas ganham destaque:

Os 70% ressaltam a aprendizagem baseada em desafios e/ou on the job training. Os profissionais ligados à assistência e outros cargos que participam de treinamentos utilizam Simulação Realística, PBL (Problem Based Learning), TBL (Team Based Learning), Gameficação, Atuação e liderança de projetos, além de situações aplicadas ao contexto real.

A aprendizagem por estações práticas, por exemplo, conta com um facilitador que desafia os participantes diante desses cenários, os quais são processados pelo cérebro de certa forma como ambientes reais. Isso para a retenção de aprendizado é muito importante.

Os 20% associados à aprendizagem social, a partir das trocas de conhecimento, estão presentes no Einstein como por exemplo nos programas que possibilitam ao aprendiz estar próximo de um profissional que é referência em determinadas atividades. Ou seja, esses colaboradores atuam como guias, mentores.

Para a equipe de enfermagem também utilizamos fortemente a aprendizagem entre pares, os quais orientam principalmente os colaboradores recém-contratados e em período de experiência.

Além disso, atuamos com o programa de multiplicadores, em que profissionais experientes supervisionam o processo de aprendizagem de uma equipe de colaboradores. Nesse caso, esperamos uma construção do conhecimento por meio da observação, esclarecimento de dúvidas e aperfeiçoamento das práticas propostas, ao mesmo tempo em que o ensinamento acontece.

O processo dos 20% é retroalimentado por feedback e orientação de uma forma bastante integrada entre a referência profissional e o aprendiz. Recentemente, nós levamos executivos para uma expedição em Israel. Cada um deles tinha um roteiro de visitação, de experimentação e exposição com práticas globais e de mercado que os muniram de conhecimentos.

Outra iniciativa bem efetiva no nosso processo de aprendizado é o Programa de Mentoria, que é oferecido para Lideranças, Médicos, Enfermagem e Alunos, entre outros públicos. O programa é coordenado pela equipe interna, que realizada a gestão alinhando objetivos de desenvolvimento/aprendizado e matching entre mentores e mentorados. Em 2019, o programa foi apresentado em dois congressos internacionais, sendo o Einstein a primeira instituição em healthcare da América Latina a apresentar o modelo em eventos internacionais. Sem dúvida um orgulho para o Einstein, mas principalmente por representar o nosso país com práticas efetivas de desenvolvimento e aprendizagem.

Os 10% referentes a aprendizagem formal são investidos em cursos de formação e atualizações, workshops, seminários, congressos e treinamentos, além do estímulo para as comunidades de aprendizagem, nas quais os colaboradores compartilham conhecimento por meio de vídeos, lives e eventos internos. Todos eles seguindo um padrão baseado em metodologias ativas, mesclando aspectos do modelo de aprendizagem 70:20:10, de forma a proporcionar aplicabilidades efetivas no contexto corporativo.

O objetivo de todos os programas e das jornadas de aprendizagem é o de promover ao colaborador a retenção de conhecimento que permita a transferência do aprendizado de forma efetiva em seu cotidiano, sendo um influenciador de novos comportamentos e aprendizados em sua área.

Dentro das organizações, investir em abordagens capazes de engajar a pessoa em todo o processo de aprendizado desperta o interesse desde o início, para o aprimoramento contínuo e para a percepção de valor ao que está sendo proposto. Todos ganham!

A tecnologia também tem sido uma aliada importante. Por isso, é comum de acordo com cada estratégia termos facilitadores que demonstrem e supervisionem as boas práticas, utilizando aplicativos e gameficação. Tudo para que os colaboradores se sintam capacitados e donos de aprendizados eficazes.

Segundo uma pesquisa feita pelo LinkedIn no ano passado, 59% das pessoas buscam empresas que priorizem desenvolvimento. Conforme aconselha Sofia Esteves, membro do Comitê Estratégico de Pessoas do Einstein, Fundadora e Presidente do Conselho Grupo Cia de Talentos/Bettha.com, uma boa estratégia é ter uma universidade corporativa.

Ela, que é colunista das revistas Exame, Você S/A e do Jornal Valor Econômico, considera importante o fato de os cursos oferecidos estarem alinhados à estratégia da empresa, mesmo os de curta duração, que de igual maneira contribuem para a formação profissional.

Um sistema estratégico e integrado de educação, como oferecido pelas universidades corporativas, é referenciado no Brasil de longa data, como fonte de estudo e práticas destacadas pela Profa. Dra. Marisa Eboli, Especialista e referência em Educação Corporativa em nosso país.

No Einstein, a educação é um pilar estratégico desde a sua fundação, representado pelo preceito judaico Chinuch (Educação, em hebraico). Ele impacta diretamente também as iniciativas do Ensino aos mais de 49 mil alunos, dos cursos de Mestrado, MBA, Pós-graduação, Graduação, Ensino Médio-Técnico, Cursos Técnicos e a todos os 22 mil colaboradores, por meio da estratégia de formação alinhada ao plano de desenvolvimento organizacional e de gestão de pessoas da Instituição.

Simone Azevedo
Diretora de Desenvolvimento e Educação Corporativa do Einstein